作者:陳名君 2007.03.28/ 天下雜誌 第368期

「人才」是愈來愈多CEO心中的痛,尤其是沒有高科技光環籠罩、知名度不夠的中小企業,該如何尋找、招募、留住優秀人才?

暖洋洋的三月陽光灑在八卦山的樟樹間,彰化師範大學產學碩士專班的教室內,許多中部的企業家討論正熱烈「公司要怎麼找人才?」

勤業眾信亞洲CEO 調查中發現,二○○四年二二%CEO 認為尋找、招募與留住優秀人才是最大的問題,二○○六年增加到四四%,「這是CEO 心中的最大的痛,」勤業眾信會計師陳清祥指出。

特別是地處中南部的中小企業,既沒有高科技的光環籠罩,知名度不夠,「人事制度不健全,晉升沒有動力,綜合性工作都要做,教育訓練機會不多……,」經常參訪各地中小企業的中小企業處處長賴杉桂劈哩趴啦就舉出一大堆問題。

「最早的時候根本找不到人,剛開始台中連要找個大學外文系的人都找不到,」地處台中,全球第三大的滾珠螺桿和線性滑軌的上銀科技董事長卓永財說。

學生不願意留在當地工作,讓企業很難招到好人才。「學生一窩蜂去大公司,扭轉不了,」去年彰師大電機系主任陳財榮找了很多投顧和光電業者來幫學生「洗腦」,但學生還是認為台積電、聯電等大型積體電路廠才是理想志願。

隨著中科的起飛,這場人才戰也在中部延燒起來。力晶的十二吋晶圓廠、友達的七代面板廠陸續建廠,對人力的需求愈來愈大,徵才廣告也愈登愈大,也產生排擠效應,「機械業求才若渴!這不得了的事呀!」卓永財的語氣激動。

案例一:上銀用「論文獎」打開知名度

求才若渴的狀況下,這些中部的大老闆獨創許多搶人才的招式,「每個人都有謀生的本能,我們搶人才是多元化,一個來源雇不到好的人才,」卓永財說。

這二、 三年,卓永財錄用不少友達、聯電和台積電的幹部。對方來應徵時,卓永財都會問起原因,雖然現在上銀的薪資福利比起這些大公司並不遜色。但最主要的起源卻是「上銀機械碩士論文獎」。「現在願意拿錢出來辦這件事的,好像沒聽過,還這麼用心去做的,很難找到,」對方回答。

現在機械系學生,大概沒有人不知道這個全台灣獎金最高的機械論文獎,帶動的漣漪,讓很多學生因此知道上銀科技,知道什麼是滾珠螺桿,什麼叫線性滑軌。

這個意外的效果是卓永財當初沒想到的。卓永財那時主要的想法九八%是貢獻給社會,也許有一○%會回饋到公司,「現在看起來回饋的超出意料,功用大概達到三○%,」卓永財說。

機械論文獎除了打響上銀在學校的名氣,更深一層的影響是,展現上銀對研發的重視和扎根。

「大家會發現你很注重研發,碩士論文獎是一種社會責任。我們辦這種社會工作,會變成高階主管選擇工作的一個參考,」卓永財說。

先端研發的吸引力

上銀最近來了一個友達的理級主管和高雄夏普的副總經理。因為友達三年要輪一次去大陸,很多人去大陸都回流了,而將來夏普可能會到大陸設廠,主管可能會被派去大陸籌備夏普的工廠。

這批人大概四十歲左右,他們開始思考,「我的人生就是要這樣換來換去嗎?一直大陸、台灣跑,將來可能要到印度,一直要遷徙,下半輩子就要這樣過嗎?」

這些有經驗的中階主管開始回頭找,有沒有哪些企業根在台灣,在台灣就可以活下去?

上銀投身的精密機械,做的是先端的研發,毛利大概都有四○%左右。去年台灣企業專利數的排名,營收規模三十二億的上銀,排名第四十三,將仁寶、緯創等千億大廠甩在後頭。

現在上銀雖然在大陸有設廠,著眼的卻是市場行銷,而不是低成本的製造,「一個企業要不斷研發,大家知道你對未來有投資,研發才有明天,」卓永財說。

特別是要吸引這些有經驗、能獨當一面的中高階主管,研發代表一間公司的長期競爭力和對未來的願景。「很多人來大概都觀察我們三、 四年的時間,他都要看未來五年到十年,在台灣還可以活得下去的企業到底有哪些,」卓永財說。

因為在產業領先全球的地位,又沒有大公司的官僚體制,上銀也能吸引國際一流的人才。

現在上銀在日本、德國、俄羅斯都設有研發中心,上銀在莫斯科可以聘請到諾貝爾獎的數學家,日本TS K有個營業技術部長,在TS K做二十五年,退休到上銀工作,TS K的公司歷史只有三十五年。

「他每年都會來看你的展,看你的技術愈來愈高竿,表示你有競爭力,未來會是上銀的天下,」卓永財得意地說。

案例二:高橋 直接進學校搶人才

除了辦比賽吸引人才,有的大老闆乾脆就進到學校裡面,下場搶人才。接近三月底的博士論文口試期間,幾乎每天都可以在彰師大校區,看到高橋自動化董事長李義隆的轎車。

有時,李義隆早上在實驗室弄得滿身大汗,中午再趕回台中的公司開會。另外,他每個星期還有二班大學部和研究所的課要上,要安排學生參訪企業,還要教他們提問、準備報告。

「不入虎穴焉得虎子,你跟他們混在一起,你會了解學術界到底在想什麼?有那麼多人才,他們到底在做什麼?」李義隆說。

今年五十一歲的李義隆,還在攻讀彰師大電機系博士,為的是圓一個夢,也為了企業最缺那一○~一五%的研發人才。

「老了再去念書也是很辛苦,」李義隆笑著說,「其實企業所缺乏的人在學校很多。但是學術界和企業界是兩條平行線,誰有辦法再去操弄這兩條平行線,讓它交叉,誰就是最後的勝利者。」

李義隆自己就進到教室裡,做這個連接點。因為這個「李老師」和「學長」的身分,李義隆可以有許多跟年輕人接觸的機會,了解他們的想法。

「現在三年就是一個世代,要跟他們溝通,我算起來差不多是明朝、清朝人,」李義隆笑著說。

為了讓學生能更了解企業,李義隆每學期都要拜託中部的公司,讓學生去參觀訪問,還自己掏腰包幫學生印名片,讓他們練習與業界主管互動,「你連遞名片都要教,不然第一次遞會抖呀,」李義隆說。

除了下海教出自己想要的學生,李義隆可以在課堂和實驗室上,將最優秀的人才先網羅進公司。

今年,彰師大電機系主任陳財榮口中「任教十七年以來最好的學生」,被李義隆找進公司做研發。

這個學生是全班倒數十名,靠著推甄進到彰師大,「考試考不上來,國文、英文當一屁股,如果他去外面找工作,大概第一關就被刷下來了,」陳財榮說。

但這個學生對特定領域,卻非常積極投入,深具有研發人員的精神,「能力非常強,是我教過最好的學生,」陳財榮說。

李義隆因為在實驗室長期接觸,知道學弟的能耐,一畢業就「連拐帶騙」地把他找進公司,補足高橋在電源控制器領域上的不足,還擴展新研發項目。

「企業找人是亂槍打鳥,這種長期觀察的,命中率就很高,」陳財榮說。

自己讀書讀出心得來,李義隆也鼓勵公司同事到學校進修。

這兩年,高橋的總經理、財務協理等三十多位主管,分別都在大學攻讀碩士,其他理級主管、幹部培訓課程加起來則有三百人之多,而高僑的員工總數不過才五百多人。
「人才訓練永遠弄不完,你永遠不訓練,你永遠都沒有人才用,」李義隆說。

「很多朋友說我是在開訓練所,但我覺得無所謂,反正人才訓練了都留在台灣,如果自己都不訓練,要撿現成的很難,」李義隆說。

《Inc.》雜誌總編輯—─ 鮑.柏林罕(Bo Burlingham)在新書《小,是我故意的 》中提到,小公司所擁有的魔咒,核心都是與人有關。這些公司的領導人非常清楚,生命必須盡力提供某些價值,透過合作讓共事的人得到成就和成長。「魔咒指的就是一家公司的魅力,有魅力的公司擁有讓人想要成為其中一份子的特質,」柏林罕說。

魅力不分大小,在於其獨特的吸引力。只要有特色,再小的公司都能有光芒萬丈的吸引力。

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